根據(jù)查詢中公教育顯示：公務員平時考核好等次比例根據(jù)不同情況有不同的規(guī)定。
1.《公務員平時考核辦法（試行）》規(guī)定，公務員“好”等次比例不超過平時考核公務員總數(shù)的40%，其他等次無比例限制。
2.《公務員考核規(guī)定》則規(guī)定，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關應參加年度考核的公務員總人數(shù)的20%以內(nèi)；經(jīng)同級公務員主管*審核同意，可以掌握在25%以內(nèi)。
3.縣級以上公務員主管*可以根據(jù)平時考核工作開展情況，調(diào)整本轄區(qū)內(nèi)機關年度考核優(yōu)秀等次比例，調(diào)整后比例*不超過35%。
公務員的考核分為平時考核、專項考核和定期考核等方式。定期考核以平時考核、專項考核為基礎。年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次。
平時考核是對公務員日常工作和一貫表現(xiàn)所進行的經(jīng)常性考核，一般按照個人小結、審核評鑒、結果反饋等程序進行。
專項考核是對公務員完成重要專項工作，承擔急難險重任務和關鍵時刻的政治表現(xiàn)、擔當精神、作用發(fā)揮、實際成效等情況所進行的針對性考核，可以按照了解核實、綜合研判、結果反饋等程序進行，或者結合推進專項工作靈活安排。
定期考核采取年度考核的方式，是對公務員一個自然年度內(nèi)總體表現(xiàn)所進行的綜合性考核，在每年年末或者翌年年初進行。年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次。
1.工作標準法，即以書面形式預先規(guī)定出有關職位工作的各種要求，以此作為考核活動標準的考核辦法。
2.人員比較法，即通過人員之間的相互比較而確定各自工作好壞、優(yōu)劣順序的考核方法。
3.成果證實法，是通過對工作成果的考察鑒定活動進而證明受考人能力、水平和工作效績的考核方法；
4.指標測評法，是將考核活動指標分解成若干項分指標或若干層次的分指標，然后分別予以盡可能精確的測度與評價的考核方法。
1、定期相結合,定性與定量相結合的方法”,全面考核德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。然而，實際考核過程中卻是“領導有余,群眾不足”,考核的內(nèi)部化有余而開放性不足,最終考核成了少數(shù)人考核多數(shù)人。不僅如此,在優(yōu)秀公務員的評選上,很多被考核單位也采取的是“領導研究,輪流坐莊”,或者是“論資排輩,領導優(yōu)先”的方式,使考核流于了形式。
2、因此，對于公務員平時考核，必須從內(nèi)到外實現(xiàn)轉變，并納入一些剛性因素，比如通過網(wǎng)絡、電話調(diào)查的方式進行民意測驗，并把服務投訴率或者工作出勤率作為剛性指標，增加更多的“一票否決”的成分。同時，在考核方式上，提議由獨立的第三方來實施，從而讓考核更加公開、公正和透明。唯有解決了考核的低效化和無效化，平時考核才能真正發(fā)揮作用。
1、平時考核結果與年度考核結果掛鉤。年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應當從當年平時考核結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產(chǎn)生。當年平時考核結果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。
2、當年平時考核結果一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應當確定為基本稱職或者不稱職等次。當年平時考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。
3、平時考核結果記入公務員年度考核登記表。對年度考核為優(yōu)秀等次的公務員進行公示時，應當公示其當年平時考核結果等次。
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